Geleceğin Çalışma Hayatı ve Yetkinlikler Araştırması

Yarının iş gücünü inşa etmek: Olumlu sonuçlar için atılacak altı önemli adım

Liderlerin günümüzde karşılaştığı sorunlar, nesillerdir bu kadar önemli ve karmaşık olmamıştı. İklim değişikliği gibi küresel krizler, adaletsizliğe karşı talep edilen adımların istikrarını bozuyor. Organizasyonların dijital yolculuğunu hızlandırmasının uygulama açısından muazzam riskleri var. Artık, çalışanlar işverenlerinden daha fazla destek ve teşvik talep ediyorlar. Dünya Sağlık Örgütü’nün hastalık olarak tanımladığı “Tükenmişlik” bir salgına dönüştü. Dünyanın her yerinde, rekor sayıdaki yorgun ve kaygılı çalışan istifa ediyor.

Şirketlerin başarılı olabilmesi için, çalışanlarının tam potansiyeline ulaşarak geliştireceği yeni ve dinamik stratejileri hayata geçirmesi gerekiyor. Geleceğin Çalışma Hayatı ve Yetkinlikler (Future of Work and Skills) Araştırmamızı Eylül 2021’de gerçekleştirdik. İş dünyası ve insan kaynakları liderlerinin katılımıyla yaptığımız ve yaklaşık 4.000 kişiye ulaştığımız araştırmamızda; katılımcılar, stratejik anlamda önemli ve uygulandığı zaman her zaman olumlu sonuç verecek altı adım belirledi ve bu adımları hayata geçirmek için harekete geçtiklerini söylediler. Ancak, anket içinde “az”, “orta seviyede” ya da “kesinlikle katılıyorum” arasında seçim yapmaları gerektiğinde, sadece %20 ila %30’u “bugün harekete geçildiği” ifadesine kesinlikle katıldı.

Çalışmamıza katılan liderlerin önemli olarak tanımladığı, fakat herhangi bir aksiyon almadığını belirttiği konuların tümü dijitalleşme veya otomasyonla ilgili. Katılımcılara göre, bu iki konu ve diğer zorluklar karşısında ilerleme sağlamanın önündeki ilk üç engel: Maliyet, liderlik yetkinliklerinin eksikliği ve kurumsal kültür. Bu engeller, teknoloji denkleminde, finansal ve beşeri sermaye bileşenlerini desteklemenin önemini vurguluyor.

Liderleri neler bekliyor?

Elbette, liderlik ve kurumsal kültür birbirine bağlı. Liderler, dijital gündemlerinde yol katetmek ve karşılaştıkları zorlukların üzerine gitmek için kendilerinin ve çalışanlarının davranışlarını değiştirmeli. Bunun yanında, daha bilinçli karar vermek, veriden güç almaları ve veriyi kullanma becerilerini geliştirmeleri de gerekiyor. İşlerin nasıl yapılacağına ilişkin değişiklikleri modelleyerek; çalışanların fiziken ve ruhen iyi olma hâli (well-being), çeşitlilik, eşitlik ve kapsayıcılık hedefleri gibi konularda sözlerini eylemleriyle destekleyip, çalışanlarının davranışlarını şekillendirmeye yardımcı olmaları da gerekecek.

Ayrıca, sonuç odaklı karar verebilmek ve yatırımların kabul edilebilir getiriler sağlaması için yeni bulut teknolojilerine, otomasyona ve veri modellerine yatırım yapmaları da önem arz ediyor.

Çalışmamızda ortaya çıkan, liderlerin önemini ifade ettiği ancak henüz bir aksiyon almadıklarını belirttikleri konular

İnsan emeğinin yerini teknolojiyle değiştirmenin getireceği riskleri belirlemek

Teknolojik dönüşüm karşısında çalışanların gelecekte ihtiyaç duyacağı yetenekler ve becerileri tespit etmek

Otomasyon ve yapay zekânın gelecekteki yetenek ve beceri ihtiyacı üzerindeki etkilerini açıklıkla ifade etmek

İlerlemenin karşısında yer alan en önemli üç engel

Çalışmamıza katılan liderlere göre, bu konularda adım atmalarını engelleyen üç etmen var:

Maliyet baskısı

Liderlik yetkinlikleri

Kurumsal kültür

Liderlerin şirketlerini geleceğe hazırlamak için atması gereken her zaman olumlu sonuç verecek 6 önemli adım

Geleceği tahmin etmek ve hazırlanmak
İş ortamında güven inşa etmek
İş gücü verimliliğini ve performansını optimize etmek
Geleceğin yeteneklerini ve becerilerini ortaya çıkarmak
Teknolojiyi insan odağında planlamak ve kullanmak
Doğru yeteneklere ulaşmak ve yararlanmak üzere becerileri geliştirmek

Geleceği tahmin etmek ve hazırlanmak

30 puanlık marj farkıyla, hem senaryo bazlı hem de dinamik planlama yaptığını ifade eden liderlerin; finansal ve finansal olmayan hedeflere erişme ve hedeflerinin üstüne çıkma ihtimali, iki yaklaşımı da kullanmayanlara göre daha yüksek.
Katılımcıların sadece %30’u bu iki yöntemden birini kullandığına “kesinlikle” katılıyor.
İki yöntemden birini kullanan şirketler yine de avantaj sağlayabiliyor. Dinamik planlama, senaryo bazlı planlamaya göre finansal ve finansal olmayan olumlu sonuçları elde etmek için 10 puan daha etkili.

İş ortamında güven inşa etmek

Katılımcıların sadece %30’u, çalışanlar ve doğrudan bağlı oldukları yöneticileri arasında yüksek güven seviyesi inşa etmek için gereken adımları attığına kesinlikle katılıyor.
“Şirket için açıkça tanımlanmış misyon ve değerler” şirket içinde güveni sağlamakla ilgili 11 risk alanındaki en önemli risk olarak karşımıza çıkıyor.
Liderlerden sadece %33’ü misyon ve değerleri açıkça tanımladığına “kesinlikle” katılıyor.

İş gücü verimliliğini ve performansını optimize etmek

Verimlilik ve performansı bireysel seviyede ölçebildiğine kesinlikle katılanların oranı sadece %25.
Biraz daha fazlası (%28) verimlilik ve performansı ekip seviyesinde ölçebildiğine kesinlikle katılıyor.
Sadece %26’sı iş yükünün çalışanlarının idare edebileceği seviyede olduğuna kesinlikle katılıyor.
Liderlerin %75’i iş yükünün çalışanlarının idare edebileceği seviyede olduğuna kesinlikle katılmıyor.

Öğrendiklerimiz: Ölçüm kadar yönetime de odaklanmak

Verimlilik optimizasyonu, kontrol edilebileceklere odaklanmakla ilgili olmasının yanı sıra; dijitalleşme ve otomasyonla ilgili zorlukların aşmak için de göz önüne alınması gereken bir konu. Araştırmamız, dünyanın her yerindeki gündemi doğrular nitelikte: Uzaktan veya hibrit çalışma çoğu iş yerinde verimliliği artırdı. Çalışmamıza katılanların %57’si şirketlerinin geçtiğimiz 12 ayda iş gücü performansı ve verimlilik hedefleri açısından daha iyi performans gösterdiğini belirtti. Katılımcıların sadece %4’ü şirketlerinin eskisine göre kayda değer derecede kötü performans gösterdiğini söyledi.

Araştırma sonuçlarına göre, liderlerin sürdürülebilir verimliliği destekleyecek bir iş ortamı yaratmaları için doğru zamandayız. Verimlilik, çalışanın refahı pahasına elde ediliyorsa; bir gün veya bir haftalığına verimli olmak anlamlı değil. Çalışanlara, iş ile ev yaşamlarını uygun gördükleri şekilde planlama esnekliği ve dinlenecek zaman için alan açmak, farklı yaşam koşullarını ve ihtiyaçlarını desteklemek çalışanların ruhen ve fiziken sağlıklı olmalarına yardımcı olacak. Bu durumda, çalışanların performansı uzun vadede iyileşecek.

Geleceğin yeteneklerini ve becerilerini ortaya çıkarmak

Liderlerin sadece %26’sı şirketlerinin teknolojik değişim nedeniyle gelecekte ihtiyaç duyacağı becerileri tespit edebildiğine kesinlikle katılıyor.
Gelecekte ihtiyaç duyulacak becerileri tespit etmek, bu altı önemli adımı atma yolunda ikinci en büyük zorluk olarak karşımıza çıkıyor.
Katılımcıların sadece %23’ü, beceri eksikliklerini izlemek ve tahmin etmek için iş gücü analizi kullanıldığında dair “kesinlikle katılıyorum” seçeneğini tercih etti. Aynı oranda katılımcı, şirkette kısa vadede ihtiyaç duyulacak becerileri tespit etmek için iş verisinin analiz edildiğine “kesinlikle” katıldı.

Teknolojiyi insan odağında planlamak ve kullanmak

Liderlerin sadece %21’i insan emeğinin yerine teknolojiyi koyma kararlarının neden olduğu potansiyel riskleri tespit edebildiğine kesinlikle katılıyor.
Katılımcılar, “insan işinin yerine teknolojiyi almaktaki riskleri tespit edebilmeyi” altı önemli adım önündeki en büyük zorluk olarak ifade ediyorlar.
Katılımcıların sadece %25’i, otomasyon ve yapay zekânın etkilerini çalışanlara ve diğer paydaşlara net ve tutarlı bir şekilde anlatıldığına kesinlikle katılıyor.

Doğru yeteneklere ulaşmak ve yararlanmak üzere becerileri geliştirmek

Katılımcıların sadece %28’i, iş dünyasındaki değişimlere göre iş gücünü hızla geliştirebileceğine “kesinlikle” katılıyor.
Katılımcıların sadece %23’ü, sözleşmeli çalışanlara kolayca erişebildiğine kesinlikle katılıyor.
İnsan kaynakları liderlerinin %28’i, insan kaynakları fonksiyonlarının iş gücü stratejisi geliştirmek ve sağlamakta etkili olduğunu ifade ediyor. Bu oran insan kaynakları dışında kalan liderlerde sadece %15.

Her sorunun çözümü bir değil

Kamu kuruluşları gibi, kronik şekilde az kaynağa sahip olan veya altyapı gibi değişiklik sürecinde bulunan bazı sektörlerin; kendi becerilerine en az güvenen sektörler olduğunu görüyoruz. Bu güven ilişkisiyle, yukarıda bahsettiğimiz altı önemli adımı gerçekleştirmek için en küçük aksiyonları almış olmaları arasında önemli bir bağlantı var. Benzer şekilde, profesyonel ve talep gören iş gücü bulunan, medya ve telekomünikasyon gibi teknoloji odaklı sektörlerde yer alan şirketlerin, becerilerinden daha emin ve geleceğe daha hazır olmalarının da bir anlamı var. Daha iyimser olan ülke ve bölgeler, bu hissin yayıldığını deneyimleyecekler. Daha iyimser bir iş gücüyse, yapabileceğinin en iyisini yaparak, en iyi performansı göstermek için kendisini özgürce ifade edebilecek.

Araştırma hakkında

PwC olarak Eylül 2021’de gerçekleştirdiğimiz araştırmamıza, 26 ülke ve 28 sektörden, 3.937 şirket yöneticisi ile insan kaynakları alanında çalışan lider katıldı.