Raporu indirin
ESG ile bağlantılı ücretlendirme şu an yaygın şekilde uygulanıyor
Bir şirketin sürdürülebilir değer ortaya koyması için ESG konusunun kurumsal stratejiye bütünleşik bir yaklaşımla ele alınması gerektiği artık herkes tarafından kabul ediliyor. Ücretlendirme ve ödüllendirme stratejilerinin ESG ile daha bütünleşik nasıl olabileceği veya buna gerek olup olmadığı sorusu şu an üzerinde düşünülen en önemli iki nokta.
Tartışmalar çoğunlukla halka açık şirketlerde iki konuya cevap bulmaya çalışıyor: Yöneticilerin ücretleri ne olmalı ve paydaşlara fayda sağlama amacıyla hareket eden CEO’ların hissedarlara yönelik maddi yükümlülüklerin yerine getirilmesinde nasıl bir sorumluluk çerçevesi olmalı? Bunların da ötesinde, çoğu şirket için dikkatleri üzerine çeken farklı bir konu var: Tüm çalışanları içeren bir ödüllendirme stratejisini, ESG konularını belirgin şekilde içeren bir şirket stratejisine odaklanmayı güçlendirecek şekilde nasıl kullanabiliriz?
Bu iki konuya yönelik yaklaşımda, üst düzey yöneticiler ile sorumluluk alanları daha geniş olan yöneticiler ve çalışanlarda bazı ortak temalar bulunuyor, ancak önemli farklılıklar da var. Önemli temaları bulmak üzere PwC, London Business School ile iş birliği ile, yatırımcılardan ve üst düzey liderlerden ESG ile bağlantılı ücretlendirme beklentileri ve deneyimlerine dair görüşler aldı. Görüşme yaptığımız kişiler arasında konunun somutlaşmasında rol oynayan üst düzey İK liderleri ve küresel şirketlerin yönetim kurulu üyeleri bulunuyor.
ESG’nin ücrete dahil edilmesi stratejisinin hızını kesmek mümkün değil. Bu raporda bulgularımızı ve tavsiyelerimizi genel hatlarıyla açıklayarak başarılı bir strateji ortaya çıkarmanız için destek oluyoruz.
Yatırımcılar ve üst düzey liderler ESG ile bağlantılı ücretlendirme fikrini çoğunlukla destekliyor
Buna rağmen, üst düzey liderler ESG’yi ücrete dahil etme konusunda yatırımcılara kıyasla daha temkinli: Üçte birinden fazlası ESG’nin sadece en somut ESG sorunlarıyla karşı karşıya kalan şirketlerin ufak bir kısmında ücrete dahil edilmesi gerektiğine inanıyor. Üst düzey liderlerin, ESG yolculuğunda ortaya çıkabilecek risk ve zorluklara dair yatırımcılara göre daha net fikirlere ve deneyimlere sahip olmaları bu farklılığın bir nedeni olabilir.
Bir davranışın stratejiyle paralel gitmesinde ücretin sadece bir bileşen olması da görüşmelerimiz sonunda ortaya çıkan önemli bulgulardan biri.
Araştırmamıza katılan, İnsan Kaynakları profesyonelleri arasında, ESG’nin ücretle ilişkilendirilmesinin geçici bir “moda” olduğuna dair endişeler mevcut. Bütün bunlara rağmen, bu konu şüphe götürmeyecek şekilde hız kazanıyor. İngiltere’deki büyük şirketlerde ESG hedeflerinin ücrete dâhil edilme oranı sadece iki yıl önce %45’ken şu an %86’ya ulaştı.
Yatırımcılar ve üst düzey liderler ESG hedeflerinin ücrete dahil edilme sebeplerinde büyük ölçüde hemfikir
Ücretlendirme stratejilerinde, ESG hedefi uzun vadeli değer ortaya koymaya yönelik basamak olarak görülüyor. Çoğu üst düzey lider (%78) ve yatırımcı (%86) şirket stratejisinde ESG’ye odaklanmanın hissedar değerini artırmaya destek olduğuna inanıyor.
ESG hedeflerini ücrete dâhil etmek kuruluşun bu hedeflere verdiği önemi şirket içinde çalışanlara ve şirket dışında şirket paydaşlarına gösteriyor. Yatırımcıların %86’sı “yatırımın değer yaratacak alana yapılması gerektiği”ni düşündüğü için ESG hedeflerinin ücrete dâhil edilmesini istediğini söylüyor.
Özel ve halka açık şirketlerdeki üst düzey liderler ise, ESG önceliklerini şekillendirmede yatırımcıların (ve dolayısıyla sermaye sahiplerinin) oynadığı önemli rolü vurguluyor. Bazı durumlarda yatırımcıların değerleri, şirketlerin ESG önceliklerini sadece hissedar değerine göre daha geniş çapta takip etmesine neden oluyor.
Ancak ESG önceliklerine dair görüşlerde ayrılıyorlar
Üst düzey liderler, ücrete dâhil edilecek en önemli ESG konularının iş stratejisi, özellikle çalışan memnuniyeti (%56), sağlık ve güvenlik (%56) gibi şirket içi konularla ilgili değer yaratma süreci ile doğrudan alakalı konular olduğuna inanıyor. Çeşitlilik hedefleri (%41), karbonsuzlaşma (%35) ve diğer çevresel hedefler (%36) diğer konulara nazaran daha az öneme sahip konulardan.
Ücret konunun sadece bir parçası: Önemli faktör ise kültür
Üst düzey liderler için ücret, değişimin en önemli parçası değil. Bu durum, yatırımcılara (%68) kıyasla daha az üst düzey liderin (%55) ESG hedeflerinin ücrete dâhil edilmesinin önemli olduğunu düşünmesinin bir sebebi olabilir. Bunun yerine, ESG konularının karar verme mekanizmalarına dâhil edildiği bir kültür yaratmanın daha önemli bir görev olduğunu düşünüyorlar.
Araştırmaya katılan liderler, çalışanların ESG stratejisini benimsemesi ve ESG stratejisini etkileyebileceğini düşünmesi için bu stratejiyi oluştururken çalışanların sürece dâhil edilmesinin önemini vurguluyor. Stratejinin hayata geçirilebilmesi için çalışanlara doğru şeyi yapmaları için güç verilmesi gerekiyor. Çalışanların bu şekilde dâhil edilmesi hedef belirlerken iyi bir uygulama olsa da, çalışanların memnuniyeti ve yetenekli çalışanın elde tutulması, stratejiyi hayata geçirmenin önemli hedeflerinden biri olduğu için, stratejilerin geliştirilmesi sürecinde bu durum daha da önem kazanıyor.
Çalışanların stratejiyi benimsemeleri ve sahiplenmeleri şirketin başarısına katkıda bulunuyor, çalışanlara bunu göstermeye yönelik iletişim planının olması gerekiyor. Üst düzey liderlerin %81’i şirketlerinin karşı karşıya kaldığı ESG sorunlarını çok iyi anladığına inanıyor.
ESG hedeflerinin doğru şekilde ücretlendirmeye yansıtılması için beş öneri sunuyoruz:
ESG hedeflerinin ücretlere yansıtılması artık hayatımızın gerçeği, bu kazanılan ivmenin geri dönüşü yok gibi görünüyor. ESG’yi erken benimseyenler bu değişime yeni yeni alışmaya başladı. Ücretlendirme gibi politikaların kültürel değişim bağlamında faydalı yönetim araçları olduğu düşünülse de, aynı zamanda yönetilmesi gereken risklere ve iyi hedeflenmemiş sonuçlara yol açtığı da unutulmamalı.
Ortaya çıkabilecek bu sorunların çözümlerine yönelik beş önemli tavsiye sunuyoruz:
Çalışanlar ve diğer paydaşların ESG hedeflerinin şirketin strateji ve önceliklerine nasıl bağlı olduğunu benimsemesi ve sahiplenmesi gerekiyor. Bu eşleşme gerçekleşmeden hedeflere ulaşma ihtimali düşük olabilir.
Sürdürülebilir davranış değişimine yol açan öncelikli konu ücret değil: kültür. Ücret, kültürü yaratan değil, kültürün ortaya çıkmasına, değişmesine olanak sağlayan bir faktör olarak görülmeli.
ESG önceliklerini belirlerken çalışanları dâhil etmek hedeflerin daha hızlı sahiplenilmesine sebep oluyor. Çalışanların, ESG hedeflerini nasıl etkileyebileceğini anlamaları ve bu yönde harekete geçebilmeleri için onlara gerekli araçların ve yeterli özgürlüğün sağlanması gerekiyor.
ESG’yi ücrete dâhil etmek en azından İK ile sürdürülebilirlik arasında iyi bir iş birliği gerektiriyor; her iki alanda da yeni becerilere ihtiyaç duyulabilir. Hedef belirleme ve ölçümün yönetim tarafından denetlenmesinin değiştirilerek, ücretlendirme sürecinde sürdürülebilirlik komitelerinin de uygun şekilde fikir verebildiği bir yöne evrilmesi gerekebilir.
İyi ESG performansı sergilemek, değer yaratmamanın bahanesi olamaz. En iyi şirketler ESG ile finansal performansın birlikte çalıştığını anlıyor; ücret uygulamalarının da bunu yansıtması gerekiyor.
Rapor hakkında
PwC, Aralık 2021’de 632 şirket lideri, yatırımcı ve İK odaklı liderleri içeren bir araştırma gerçekleştirdi. Ankete dokuz ülke ve 28 sektörde yer alan farklı şirket profillerinden şirket liderleri katıldı.
İlgili konular
İletişim
Bizi takip edin
