PwC, Çalışma Hayatında Cinsiyet Eşitliği Araştırması’nın sonuçlarını açıkladı:

PwC ile Türkiye İnsan Yönetimi Derneği PERYÖN, cinsiyet eşitliği üzerinden çeşitlilik ve kapsayıcılık konusunun ele alındığı Çalışma Hayatında Cinsiyet Eşitliği Araştırması’nı Şubat 2022’de gerçekleştirdi. Çeşitlilik ve kapsayıcılık konusunu; strateji ve vizyondan başlayarak, kültüre, ölçüm ve raporlamaya uzanan bütünsel bir bakış açısı ile beş boyutta değerlendiren PwC, bu araştırma ile katılımcıların beş boyuttaki görüşlerini ortaya koyuyor.

Araştırmaya katılan kadınların çoğu, çalıştıkları kurumlarda cinsiyetlerinden dolayı ciddiye alınmadıklarını, kendilerini ifade edemediklerini belirtiyor. İK süreçlerinin adil olduğunu düşünen kadınların oranı da erkeklerin gerisinde kalıyor.

Sonuçları 8 Mart Dünya Emekçi Kadınlar Günü’nde açıklanan Çalışma Hayatında Cinsiyet Eşitliği Araştırması’nda katılımcılara şu sorular soruldu: 

• Kurum kısa, orta ve uzun vadeli stratejileri kapsamında iş gücü planları değerlendirilirken Çeşitlilik ve Kapsayıcılık perspektifinden bakıyor mu?
• Kurum insan kaynakları, süreç ve politikalarında çeşitlilik ve kapsayıcılık perspektifini temsil ediyor mu?
• Kurumun kültüründe temsil edilen değerler çeşitlilik ve kapsayıcılıktan ne kadar besleniyor?
• Çalışanların fikirlerine değer veriliyor mu ve bu fikirlerin anlaşılması için açık iletişim yöntemiyle çalışmalar yapılıyor mu?
• Çeşitlilik ve kapsayıcılık, kritik performans göstergeleri tanımlı mı ve hedef kartında ölçülüyor mu?
• Şirketin uzun vadeli stratejilerinde çeşitlilik ve kapsayıcılık yer alıyor mu?
• Uzaktan/hibrit çalışma modelinde eşitlik/adalet sağlanıyor mu?
• Geleceğin çalışma hayatında kritik olan otomasyon ve yeni beceriler için eşit fırsatlar sağlanıyor mu?

İşte araştırmadan dikkat çekici sonuçlar:

• Katılımcılar, cinsiyet eşitliğinin stratejik bir unsur olarak görülse de liderler tarafından yeterince sahiplenilmediğini düşünüyorlar.
• Kadın katılımcılar, erkeklere kıyasla daha yüksek oranda, cinsiyetlerinden dolayı ciddiye alınmadıklarını hissediyor ve kendilerini iyi ifade edemediklerini düşünüyorlar.
• Katılımcılardan yerel aile kuruluşunda çalışanların %34’ü, liderlerinin cinsiyet eşitliğini sahiplenmediğini düşünüyor.
• İnsan kaynakları süreçlerinin eşit/adil olduğunu düşünme oranı kadın katılımcılarda %65 iken erkek katılımcılarda %85. Ortalama verilere bakıldığında erkek katılımcılar, süreçlerin daha adil olduğunu düşünüyor.
• Katılımcıların en fazla bilinçsiz önyargılara maruz kaldıklarını belirttikleri süreçler; kariyer, ücret yönetimi ve işe alım.

Kadın çalışan oranı %40 ve üstü, kadın yönetici oranı %10 ve altı

• Katılımcıların ön yargı ve ayrımcılığa uğradıklarını belirttikleri konular; ‘ücret, yan haklar ve terfi’, ‘işe alım ve mülakat’, ‘performans’, ‘kültür ve davranış’, ‘ebeveyn izni’, ‘fiziksel koşullar’ ve ‘yönetici tutumu’ olarak öne çıkıyor.
• Kadın katılımcılardan %32’si, şirketlerinin fiziksel çalışma ortamını, süt odası, soyunma odası gibi ihtiyaçlarına göre düzenlenmediğini düşünürken, bu oran erkekler için %10.
• Cinsiyet eşitliği perspektifini geliştirmeye yönelik farkındalık eğitimleri çalışanlardan çok yöneticilere yönelik düzenleniyor.
• Kritik performans göstergelerini cinsiyet kırılımında tüm çalışanlarla paylaşıldığını söyleyen katılımcı oranı %45.
• Cinsiyet eşitliğini gözeten kritik performanslarının tanımlı olduğunu söyleyen İK profesyonellerinin oranı %55.
• Cinsiyet eşitliğini gözeten kritik performans göstergelerinin tanımlı olması konusunda %28 ile ilk sırada uluslararası kurumlar yer alıyor. Yerel kurumlar ikinci, yerel aile kuruluşları ise üçüncü sırada bulunuyor.
• Şirket genelindeki kadın çalışan oranının %40 ve üstü olduğu, üst yönetimdeki kadın çalışan oranının ise %10 ve altı olduğu tahmin ediliyor.

‘Cinsiyet eşitliği konusunda çalışanların fikirleri etkin şekilde alınmalı’

PwC Türkiye İnsan Yönetimi ve Organizasyon Danışmanlığı Direktörü Ülker Day, araştırma sonuçlarına bakıldığında; kurumlar cinsiyet eşitliği perspektifinde ilerleme kaydetmesine rağmen Türkiye’de ve dünyada gidilecek daha çok yol olduğunu söylüyor: “Biz PwC Türkiye olarak, toplumda güven oluşturma ve önemli sorunlara çözüm üretme vizyonumuzla çeşitlilik, kapsayıcılık ve cinsiyet eşitliği konusundaki gelişmelere katkı sağlamayı hedefliyoruz. Bu araştırmamızı da bu hedefle, PwC Çeşitlilik & Kapsayıcılık modeline göre hazırladık. Toplumsal cinsiyet eşitliği maddesi, Birleşmiş Milletler’in Sürdürülebilir Kalkınma için Küresel Amaçlar taahhütleri arasında bulunuyor. Bu madde, kadınların liderlik rollerinde yer alması ve ekonomik eşitsizliklerin giderilmesi gibi aksiyonları da kapsıyor. Bu sebeple sektörden bağımsız olarak, tüm istihdam sağlayan kurumların çeşitlilik ve kapsayıcılık yaklaşımını ve cinsiyet eşitliği perspektifini ana strateji ve hedefleri arasına alması kritik önem taşıyor. PwC Türkiye İnsan Yönetimi ve Organizasyon Danışmanlığı Müdürü Cansu Çilingir Berke çalışan perspektifinin önemini şu şekilde özetliyor: “Görüyoruz ki; cinsiyet eşitliği konusunda çalışanlardan geri bildirim/fikir/öneri almak adına aktiviteler düzenlenmesi ve çalışan görüşlerinin daha etkin şekilde alınması konusunda da gelişmeye ihtiyaç var. Uluslararası kuruluşlarda çalışanların fikirleri alınırken, yerel kurum ve yerel aile kuruluşlarında bu oranın daha düşük olduğunu da gözlemliyoruz. Yapılan birçok çalışmanın sonucunda ilerlemeler sağlandı ancak istatistiklere baktığımızda hem dünyada hem de Türkiye’de gelişme alanı çok açık.”