Çalışma Hayatında Cinsiyet Eşitliği Araştırması 2022
PwC Türkiye olarak toplumda güven oluşturma ve önemli sorunlara çözüm üretme vizyonumuzla çeşitlilik, kapsayıcılık ve cinsiyet eşitliği konusunda sağlanacak gelişmelere katkı sağlamayı hedefliyor ve PwC Çeşitlilik & Kapsayıcılık modeline göre hazırlanmış bu araştırma raporunu ilgiyle okumanızı diliyoruz.
PwC Türkiye olarak PERYÖN işbirliği ile cinsiyet eşitliği perspektifinden çeşitlilik ve kapsayıcılık üzerine Şubat 2022’de gerçekleştirdiğimiz araştırmamızı 8 Mart Dünya Emekçi Kadınlar Günü’nde yayınlıyoruz. Birleşmiş Milletler’in “Sürdürülebilir Kalkınma için Küresel Amaçlar” taahhütleri arasında bulunan “Toplumsal Cinsiyet Eşitliği” maddesi kapsamında, sektörden bağımsız olarak tüm istihdam sağlayan kurumların çeşitlilik ve kapsayıcılık yaklaşımını ve cinsiyet eşitliği perspektifini ana strateji ve hedefleri arasına alması kritik önem taşıyor. Yapılan birçok çalışmayla sağlanan ilerlemeye rağmen istatistiki perspektiften bakıldığında hem dünyada hem de Türkiye’de gidilecek çok yol var. PwC Türkiye olarak toplumda güven oluşturma ve önemli sorunlara çözüm üretme vizyonumuzla çeşitlilik, kapsayıcılık ve cinsiyet eşitliği konusunda sağlanacak gelişmelere katkı sağlamayı hedefliyor ve PwC Çeşitlilik & Kapsayıcılık modeline göre hazırlanmış bu araştırma sonuçlarını ilgiyle okumanızı diliyoruz.
Rapora ulaşmak için tıklayınGünümüzün Çalışma Hayatında Cinsiyet Eşitliği
PwC olarak çeşitlilik ve kapsayıcılık konusunu; strateji ve vizyondan başlayarak, kültüre, ölçüm ve raporlamaya uzanan bütünsel bir bakış açısı ile beş boyutta ele alıyoruz, araştırmamız da bu boyutlarda katılımcıların bakış açılarını anlamak üzerine tasarlandı:
Çeşitlilik ve Kapsayıcılık Olgunluk Modeli: 5 Boyutlu Yaklaşım
Kurum kısa, orta ve uzun vadeli stratejileri kapsamında iş gücü planları değerlendirilirken Çeşitlilik ve Kapsayıcılık perspektifinden bakıyor mu?
Öne çıkan bilgiler
- Katılımcılar, cinsiyet eşitliğinin stratejik bir unsur olarak görülse de liderler tarafından yeterince sahiplenilmediğini düşünüyorlar.
- Katılımcılardan yerel aile kuruluşunda çalışanların %34’ü, liderlerinin cinsiyet eşitliğini sahiplenmediğini düşünüyor.
Kurumun insan kaynakları, süreç ve politikalarında (işe alım, ücretlendirme, esnek çalışma, performans, eğitim ve gelişim, kariyer yönetimi, işten ayrılma, fiziksel çalışma ortamı) çeşitlilik ve kapsayıcılık perspektifini temsil ediyor mu?
Öne çıkan bilgiler
- İnsan kaynakları süreçlerinin geneline bakıldığında, süreçlerin eşit/adil olduğunu düşünme oranı kadın katılımcılarda %65 iken erkek katılımcılarda %85 oldu. Ortalama verilere bakıldığında erkek katılımcıların süreçlerin daha adil olduğunu düşündüğünü görüyoruz.
- İK süreçlerinde, “Kariyer”, “Ücret Yönetimi” ve “İşe Alım”, katılımcıların en fazla bilinçsiz ön yargılara maruz kaldıklarını belirttikleri süreçler olarak öne çıkıyor.
- Katılımcıların ön yargılara ve ayrımcılığa uğradıklarını detaylandırdıkları konular “Ücret, yan haklar ve terfi”, “İşe alım ve mülakat”, “Performans”, “Kültür ve davranış”, “Ebeveyn izni”, “Fiziksel koşullar” ve “Yönetici tutumu” olarak öne çıkıyor.
- Kadın katılımcılardan %32’si, şirketlerinin fiziksel çalışma ortamını, süt odası, soyunma odası gibi ihtiyaçlarına göre düzenlenmediğini düşünürken bu oran erkekler için %10.
Kurumun kültüründe temsil edilen değerler çeşitlilik ve kapsayıcılıktan ne kadar besleniyor?
Öne çıkan bilgiler
- Kadınlar, erkeklere kıyasla daha yüksek oranda cinsiyetlerinden dolayı ciddiye alınmadıklarını hissediyor.
- Kadınlar, erkeklere kıyasla daha yüksek oranda cinsiyetlerinden dolayı kendilerini iyi ifade edemediklerini düşünüyor.
Çalışanların fikirlerine değer veriliyor mu ve bu fikirlerin anlaşılması için açık iletişim yöntemiyle çalışmalar yapılıyor mu?
Öne çıkan bilgiler
- Cinsiyet eşitliği perspektifini geliştirmeye yönelik farkındalık eğitimleri çalışanlardan çok yöneticilere yönelik düzenleniyor.
- Cinsiyet eşitliği konusunda çalışanlardan geri bildirim/fikir/öneri almak adına aktiviteler düzenlenmesi ve çalışanların görüşlerinin daha etkin bir şekilde alınmasının gelişim alanı olduğu gözlemleniyor.
- Uluslararası kuruluşlarda çalışanların geri bildirim/öneri/anket ile fikirleri alınırken yerel kurum ve yerel aile kuruluşlarında bu oranın daha düşük olduğu gözlemleniyor.
Çeşitlilik ve kapsayıcılık, kritik performans göstergeleri tanımlı mı ve hedef kartında ölçülüyor mu?
- Kritik performans göstergelerini cinsiyet kırılımında tüm çalışanlarla paylaşıldığını söyleyen katılımcı oranı %45.
- Cinsiyet eşitliğini gözeten kritik performanslarının tanımlı olduğunu söyleyen İK profesyonellerinin oranı %55.
- Cinsiyet eşitliğini gözeten kritik performans göstergelerinin tanımlı olması konusunda %28 ile ilk sırada olan uluslararası kurumlar yer alırken yerel kurumlar, yerel aile kuruluşları ikinci ve üçüncü sırada yer alıyor.
- Şirket genelindeki kadın çalışan oranı %40 ve üstü olarak tahmin edilirken üst yönetimdeki kadın çalışan oranı%10 ve altı olarak tahmin ediliyor.
Öne çıkan bilgiler
Geleceğin Çalışma Hayatında Cinsiyet Eşitliği
Araştırma kapsamında hedefimiz bugünün çalışma hayatında cinsiyet eşitliği lensinden çeşitlilik ve kapsayıcılık modeli doğrultusunda çalışanların algılarını ölçerken aynı zamanda dönüşen çalışma hayatına dair
algıları da aynı lensten okuyabilmek.
İletişim
Ülker Day
İnsan Yönetimi ve Organizasyon Danışmanlığı, Şirket Ortağı, PwC Türkiye
Telefon: +90 212 326 6369
Bizi takip edin
